Каждому предприятию для осуществления производственной деятельности необходимы трудовые ресурсы. Ресурсы называют авансированными затратами, т.е. произведенными до начала процесса производства. Понятие «трудовые ресурсы», хотя и содержит термин «ресурсы», идентично понятию «трудовой потенциал», характеризующий возможности участия человека в общественном производстве.

При этом ресурс квалификационных возможностей работника может возрастать благодаря осуществлению целенаправленных мероприятий по их использованию или уменьшению в силу различных причин (поручение работнику работы меньшей сложности, чем позволяет его квалификация). Общий объем материальных ресурсов (основной и оборотный капитал) представлен в денежном выражении.

Трудовые ресурсы также можно оценить в стоимостной форме. Для этого необходимо оценить стоимость нанятой предприятием рабочей силы. Стоимость труда включает в себя оплату производственной работы, премии и другие денежные вознаграждения, стоимость выплат в натуральной форме, расходы предприятий на социальное обеспечение, профессиональное обучение, культурно-бытовые условия и другие расходы (рабочая одежда, транспорт), включая налоги, начисляемые на фонд оплаты труда (Единый социальный налог). Стоимость будет возрастать за счет привлечения новых работников, имеющих более высокую квалификацию, дополнительных затрат на переподготовку кадров, организацию отдыха и т.д. Читать дальше »

Эффективность мотивации определяется в итоге по общим конечным результатам, т.е. по высокой производительности труда и эффективности производства и высокому качеству производимой продукции (работ, услуг).

Для ее реализации необходимо, чтобы процесс труда был хорошо организован, чтобы отсутствовал простой в работе по организационно-техническим причинам, чтобы порученная работа соответствовала бы его уровню квалификации и профессиональной подготовки работника. Работник не должен отвлекаться на выполнение несвойственных ему функций, не соответствующих уровню его квалификации. Так, например, в советское время, многие научные и инженерно-технические работники должны были в «добровольно-принудительном порядке» ездить на сельхозработы и на овощные базы, а на предприятиях метрополитена и в настоящее время инженерно-технических работников, включая руководителей среднего звена, в зимний период времени периодически по два-три раза в месяц направляют на расчистку снега на подъездных путях в электродепо. Хотя с другой стороны такие работы сплачивают коллектив и повышают уровень социальных потребностей в коллективе. Читать дальше »

Субъекты, создающие мотивацию к труду, достаточно многообразны. Мотивация труда работников зависит от их потребностей, интересов, ценностных ориентации. Мотивация труда зависит от предприятия, на котором работают люди, от того какая политика администрации проводится по отношению к работникам, какие методы социальной защиты применяются, какая существует социальная инфраструктура.

Как уже было сказано выше, предприятие — это открытая система, действующая во внешней среде. Основными элементами внешней среды являются общество и государство. Общество выражает интересы всех работников в целом и создает социальную ориентацию на определенные группы ценностей. Так в настоящее время в России (в переходный период, переживаемый Российской экономикой) большая часть общества тяготеет к накоплению капитала. Материальные ценности превалируют над духовными и культурными. Поэтому в плане мотивации труда в обществе преобладают материальные потребности и многие руководители, а также определенные группы ученых-экономистов стараются свести сложный процесс мотивации к экономическому стимулированию, доказывая, что мотивация — лишь основа стимулирования и для эффективного труда достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая тактика руководства бывает успешной, но по большей части она неверна. Читать дальше »

Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят:

Организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), т.е. правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения. При определении их состава и содержания должны использоваться научные подходы к менеджменту, правовые акты должны быть объединены в систему.

Методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации. Читать дальше »

Основные элементы внутренней среды:

• производство (объем, структура, темпы производства, номенклатура продукции, местонахождение производства, наличие социальной инфраструктуры, контроль качества и др.);
• персонал (структура, потенциал, квалификация, численность, производительность труда, текучесть кадров, стоимость рабочей силы, интересы и потребности работников);
• организация управления (организационная структура, система управления, уровень менеджмента, стиль руководства, организационная культура, престиж и имидж фирмы, организация системы внутрифирменных коммуникаций);
• финансы и учет (финансовая устойчивость и платежеспособность фирмы, прибыльность, прибыльность, рентабельность и др.).

Для анализа воздействия на факторы мотивации нас более всего интересуют такие элементы внутренней среды, как персонал фирмы и организация управления. Однако не следует оставлять без внимания и остальные вышеперечисленные элементы.

Объем производства свидетельствует об устойчивости и занимаемом положении фирмы на рынке, и это оказывает большое влияние на такую базовую мотивационную потребность работников в безопасности, как уверенность в завтрашнем дне. Эта же потребность подтверждается и финансовой устойчивостью предприятия и его платежеспособностью. Кроме этого финансовая составляющая не может не влиять на мотивационные ожидания сотрудников в плане потребности в постоянном получении заработной платы и других материальных вознаграждений, относящихся к элементам экономического стимулирования. Читать дальше »

Рассматривая организацию как целеориентированную систему, следует иметь в виду, что цели фирмы определяются в результате согласования позиций между ее элементами.

Принципиальная модель предприятия — это центр действий, где люди ставят определенные цели и производят для их достижения действия с различными объектами, используя для этого потенциал предприятия.

Моделирование поведения предприятия требует учета мнений всех заинтересованных групп, составляющих фирму, динамики их приоритетов и общественных ценностей. Наличие в составе предприятия множества функциональных подсистем (маркетинг, инновация, управление персоналом и пр.), означает, что у них есть свои специфические целевые установки, в соответствии с которыми организуется работа. Читать дальше »

Эта теория несколько обособлена от других описанных процессуальных теорий мотиваций, в связи с тем, что она описывает типы и поведение руководителей организаций. Тем не менее, в связи с тем, что руководители это также сотрудники коллектива, которым свойственна мотивация труда и определенное поведение в процессе труда, то ее также относят к процессуальным теориям мотивации.

В качестве поведенческой характеристики руководителя Д. МакГрегор выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются автократичное и демократичное руководство. Читать дальше »

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости, описанных выше. В их модели присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме этого, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты. Читать дальше »

Реальность, которая описывается понятием «личность» проявляется уже в этимологии самого термина. Слово «личность» первоначально относилось к актерским маскам (личина — маска актера, обращенная к аудитории, каждая маска была закреплена за определенными типами действующих лиц). Затем это слово стало означать самого актера и его роль. У римлян — слово «persona» употреблялось обязательно с указанием определенной социальной функции роли (личность отца, царя, судьи). Таким образом, личность по первоначальному значению — это определенная социальная роль или функция человека.

В настоящее время психология трактует личность, как социально-психологическое образование, которое формируется благодаря жизни человека в обществе. Личность чаще всего определяют как человека в совокупности его социальных, приобретенных качеств.

Наряду с понятием «личность» часто употребляют такие термины как «индивид», «человек», «индивидуальность». В чем разница между ними? Читать дальше »

Мотивация с психофизиологической точки зрения — обусловленное актуализированной потребностью возбуждение определенных нервных структур (функциональных систем), вызывающих направленную активность организма. (Пищевая, половая, познавательная, защитная и другие виды мотивации).

Мотивация поведения всегда эмоционально насыщена, т.к. то к чему мы стремимся, нас эмоционально волнует. Мотивационные состояния человека существенно отличаются от мотивационных состояний животных. Все мотивационные состояния являются модификацией потребностных состояний.

К мотивационным состояниям человека относятся интересы, желания, стремления, намерения, влечения, страсти, установки.

Интерес — эмоционально насыщенная направленность на объекты, связанные со стабильными потребностями человека. Интерес — это мотивационно-регуляционный механизм человеческого поведения, определяемый иерархией сформированных потребностей. Интересы разделяются по содержанию (материальные и духовные), широте (ограниченные и разносторонние) и устойчивости (кратковременные и устойчивые). Удовлетворение интереса не погашает его, а формирует еще более разветвленную систему интересов. Читать дальше »