Каждому предприятию для осуществления производственной деятельности необходимы трудовые ресурсы. Ресурсы называют авансированными затратами, т.е. произведенными до начала процесса производства. Понятие «трудовые ресурсы», хотя и содержит термин «ресурсы», идентично понятию «трудовой потенциал», характеризующий возможности участия человека в общественном производстве.

При этом ресурс квалификационных возможностей работника может возрастать благодаря осуществлению целенаправленных мероприятий по их использованию или уменьшению в силу различных причин (поручение работнику работы меньшей сложности, чем позволяет его квалификация). Общий объем материальных ресурсов (основной и оборотный капитал) представлен в денежном выражении.

Трудовые ресурсы также можно оценить в стоимостной форме. Для этого необходимо оценить стоимость нанятой предприятием рабочей силы. Стоимость труда включает в себя оплату производственной работы, премии и другие денежные вознаграждения, стоимость выплат в натуральной форме, расходы предприятий на социальное обеспечение, профессиональное обучение, культурно-бытовые условия и другие расходы (рабочая одежда, транспорт), включая налоги, начисляемые на фонд оплаты труда (Единый социальный налог). Стоимость будет возрастать за счет привлечения новых работников, имеющих более высокую квалификацию, дополнительных затрат на переподготовку кадров, организацию отдыха и т.д.

Ресурсный подход к работнику нашел свое отражение в концепции «человеческого капитала». В соответствии с ней инвестиции в человеческий капитал — это любые мероприятия, повышающие квалификацию и способности работников или производительность их труда. Эти затраты, также как и затраты на оборудование можно рассматривать как инвестиции, поскольку издержки на них будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем. Теория «человеческого капитала» получила широкое распространение в развитых зарубежных странах.

Применение ресурсного подхода на уровне предприятия сталкивается с рядом методических трудностей, связанных, прежде всего с характеристикой рабочей силы. Потребление ресурсов в процессе производства представляет собой также текущие затраты. Поскольку потребление рабочей силы — это труд, выраженный в затратах времени (человеко-часы, человеко-дни), а затраты живого труда имеют денежное выражение в форме заработной платы, то их объединяют с материальными затратами и получают общую сумму затрат на производство и реализацию продукции (себестоимость).

Таким образом, затраты на рабочую силу предстают не частью авансированных затрат (ресурса), четко выраженных в количественном измерении, а как фактические затраты предприятия на заработную плату (с соответствующим начислением налогов) в текущем периоде. Конкурентоспособность предприятия во многом зависит от занятого на нем персонала.

Хорошо подготовленный и обученный персонал с высоким уровнем мотивации на высококачественную работу, представляет собой большее богатство, чем новейшее оборудование или передовые технологии.

На сегодняшний день руководители отечественных предприятий, вкладывают в развитие трудового потенциала меньше средств, чем в развитых зарубежных странах. Так, например, в США предприниматели совокупно расходуют на подготовку персонала более $238 млрд. в год, а общие затраты на общественное образование составляют $310 млрд. в год. На каждый доллар, вложенный в развитие производства в США, приходится 85 центов, вложенных в развитие рабочей силы. В России на каждый рубль, вложенный в развитие средств производства, приходится 15 копеек, направленных на развитие рабочей силы. Разница очевидна.

В условиях плановой экономики СССР отсутствие у предприятия интереса к вложению средств в рабочую силу определялось тем, что большую часть затрат на образование и профессиональную подготовку квалификационной рабочей силы брало на себя государство. Поэтому учет и анализ издержек предприятия, связанных с содержанием рабочей силы, не проводился. Организация заработной платы была жестко регламентирована государством через систему тарифных ставок, различий в оплате в зависимости от квалификации работника, условий и интенсивности труда. Поэтому задачи совершенствования систем оплаты труда, также не приводили к анализу затрат и издержек, связанных с содержанием рабочей силы.

Управление персоналом на предприятии, работающем в рыночных условиях, а следовательно и управление материальной основой мотивации труда — стимулированием работников — определяет необходимость конкретизации затрат на рабочую силу, учета и анализа всех издержек, связанных с ее функционированием.

Как отмечалось ранее, издержки и затраты на трудовые ресурсы весьма многообразны. Классификация таких затрат может проводиться по следующим принципам:

• фазы воспроизводства;
• уровень подхода;
• целевое назначение;
• источники финансирования;
• характер затрат;
• время возмещения.

Кроме издержек предприятия на рабочую силу, управление персоналом связано с издержками содержания самой кадровой службы и реализации ею функции управления.