Субъекты, создающие мотивацию к труду, достаточно многообразны. Мотивация труда работников зависит от их потребностей, интересов, ценностных ориентации. Мотивация труда зависит от предприятия, на котором работают люди, от того какая политика администрации проводится по отношению к работникам, какие методы социальной защиты применяются, какая существует социальная инфраструктура.

Как уже было сказано выше, предприятие — это открытая система, действующая во внешней среде. Основными элементами внешней среды являются общество и государство. Общество выражает интересы всех работников в целом и создает социальную ориентацию на определенные группы ценностей. Так в настоящее время в России (в переходный период, переживаемый Российской экономикой) большая часть общества тяготеет к накоплению капитала. Материальные ценности превалируют над духовными и культурными. Поэтому в плане мотивации труда в обществе преобладают материальные потребности и многие руководители, а также определенные группы ученых-экономистов стараются свести сложный процесс мотивации к экономическому стимулированию, доказывая, что мотивация — лишь основа стимулирования и для эффективного труда достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая тактика руководства бывает успешной, но по большей части она неверна.

Государство — еще один элемент внешней среды, ответственный за эффективную мотивацию. Роль государства заключается в том, чтобы создавать законы, обязательные для выполнения предприятиями и работниками. Законы должны отражать ценностные интересы общества и обеспечивать защиту прав работников, и социальную защиту малооплачиваемых и малоимущих слоев населения. Все работающие должны быть равны перед законом. Основным сборником законов о труде является Трудовой Кодекс РФ, введенный в действие с 1 февраля 2002 г. Однако, создавать законы мало. Необходимо следить за их выполнением, так как многие руководители, в основном из числа недобросовестных предпринимателей, в погоне за максимизацией прибыли нарушают положения Трудового Кодекса РФ, например, статью 4 «Запрещение принудительного труда», заставляя работать своих сотрудников в выходные и праздничные дни, не давая возможности взять полный отпуск по графику и т.д. Поэтому государство должно создавать специальные органы и инспекции, такие как Министерство труда и социальной защиты с его различными подразделениями, которые имеют право следить за соблюдением руководителями организаций норм и требований соответствующих законов, а нерадивых руководителей подвергать штрафам и привлекать к судебному преследованию. Работники, зная о защите своих прав государственными органами, будут работать более эффективно.

Но в основном мотивация труда формируется на конкретных предприятиях.

Основными участниками процесса мотивации являются сами работники, руководители-менеджеры разных уровней, от начальников групп до высшего руководства, и функциональные руководители, помогающие линейным руководителям осуществлять политику управления персоналом и эффективной мотивацией.

В качестве примера можно рассмотреть схему организации управления мотивацией персонала в Московском метрополитене, в структурных подразделениях которого автором проводилось исследование мотивации труда на предприятиях государственного сектора экономики.

Управление мотивацией персонала осуществляет Служба кадровой и социальной политики метрополитена, а также специалисты, работающие непосредственно в структурных подразделениях.

По общепринятым правилам к организационной структуре управления персоналом относятся: отдел кадров, отдел организации труда и заработной платы, отдел социальных вопросов, а также отдел охраны труда.

На рассматриваемом предприятии подчинение сотрудников, осуществляющих управление персоналом, носит двойной характер. Служба кадровой и социальной политики осуществляет стратегический надзор за исполнителями, доводит до их сведения всю необходимую информацию и нормативную документацию, законы, приказы, распоряжения, инструкции и др. В свою очередь исполнители отсылают в службу отчеты о своей деятельности и всю статистическую информацию, которая затем анализируется и представляется в виде статистических данных. С другой стороны исполнители непосредственно подчиняются начальникам структурных подразделений, в которых они работают и выполняют все их распоряжения и приказы. Рассмотрим подробнее работу каждого подразделения, входящего в структуру управления персоналом Московского метрополитена.

1) Отделы кадров выполняют следующие функции: А) Сектор найма производит набор работников в соответствии с вакансиями по штатному расписанию. Найм осуществляется с одной стороны через департамент занятости округа, в котором находится предприятие, подающее заявки о вакансиях, с другой стороны происходит прием вольнонаемных работников, узнающих о существующих вакансиях через объявления на стендах, а также звуковую и печатную рекламу в метрополитене. При приеме на работу вновь пришедшие проходят собеседование с инспектором по кадрам и начальником цеха, участка или отдела, куда они собираются поступить работать; медицинское освидетельствование (комиссия) проводится при необходимости в зависимости от специфики труда потенциального работника; проводится анализ трудовой книжки поступающего, свидетельства об окончании учебного заведения (диплома), военного билета. При необходимости работники отдела кадров связываются с прежним местом работы, чтобы узнать его характеристику. При поступлении на работу назначается испытательный срок. Кроме этого сектор занимается оформлением движения кадров.

2) Сектор подготовки кадров разделяется на инженеров по подготовке кадров (по обучению) в подразделениях, которые занимаются вновь поступающими ремонтными рабочими и штат машинистов-инструкторов, подготавливающих машинистов и помощников машинистов к работе на линии. Обучение осуществляется по курсовой и индивидуальной форме обучения. Машинисты и помощники машинистов проходят обучение на курсах в учебном центре метрополитена. За 2000 г. од обучение по курсовой форме про шли 1927 человек (машинисты, помощники машинистов, дежурные по станции, дежурные по эскалаторам). В дальнейшем в период работы они проходят переподготовку в подразделениях, где работают (без отрыва от производства).

2) В обязанности отдела организации труда и заработной платы входит разработка системы оплаты и стимулирования труда, координация тарифов и зарплаты, разработка штатного расписания и совершенствование управления и организационных структур, а также подготовка коллективных договоров.

Стимулирование и оплата труда. Нормативы по оплате труда разрабатываются экономистами и инженерами по нормированию труда отдельно для работников, занимающихся эксплуатацией подвижного состава и для обслуживающего персонала в соответствии с разрядами тарифной сетки. Оплата труда инженерно-технических работников и специалистов разрабатывается на основании ставок единого квалификационного справочника. Вопросы стимулирования работников будут рассмотрены несколько ниже.

3) Сектор трудовых отношений занимается разработкой типовых договоров и связями с профсоюзами и другими общественными организациями на предприятиях — комиссиями по трудовым спорам, по выплате вознаграждений и другими.

4) Анализ и изучение кадровой ситуации со стороны руководства проводится по предоставляемым специалистами отдела кадров отчетам, руководителями структурных подразделений.

5) Отдел охраны труда занимается разработкой программ по соблюдению техники безопасности и нормальных условий труда. В каждом структурном подразделении работают один инженер по охране труда и один инженер по технике безопасности, следящие за соблюдением всех правил и норм. Они подчиняются главному инженеру подразделения, в котором работают, следят за медицинским освидетельствованием работников (один раз в год, два года, три года) в соответствии с должностной инструкцией работника. При рассмотрении несчастных случаев на производстве создается комиссия, в которую входят инженер по охране труда, начальник участка, где работает пострадавший, представитель профкома. Возглавляет комиссию главный инженер структурного подразделения. Отчеты о своей деятельности и всех происшедших случаях нарушения инженеры по охране труда и технике безопасности направляют в отдел охраны труда управления метрополитена, осуществляющий стратегический надзор и общий анализ сведений, представляемых из структурных подразделений. Вопросами охраны труда на предприятиях одновременно с отделом охраны труда занимается санитарно-эпидемиологическая станция метрополитена. Она проводит в установленные сроки аттестацию рабочих мест и следит за периодичностью медицинского освидетельствования.

Конечно, такую развернутую структуру управления и мотивации персонала можно создавать и содержать только на крупных предприятиях. В небольших коммерческих предприятиях нет возможности содержать такой развернутый штат кадровой службы, т.к. это требует больших финансовых средств, отрываемых от основной производственной деятельности, поэтому от менеджеров по персоналу требуется большой объем знаний и практических навыков, по различным областям управления персоналом. Это и подбор кадров и их профотбор, аттестация рабочего места, помощь в адаптации вновь пришедшего работника на рабочем месте и конечно, мотивация труда. При этом менеджер по персоналу должен не только отслеживать потребности и интересы работников, путем проведения опросов и их анализа, но и создавать мотивы и стимулы, согласованные с топ-менеджерами организации. При этом должна быть налажена надежная коммуникативная связь между работниками-менеджерами по персоналу-руководством, принимающим окончательные решения по управлению мотивационной политикой (в т.ч. и обратная связь).