Статья 23 Трудового Кодекса РФ гласит: «Социальное партнерство — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними, отношений».

Основными принципами социального партнерства (ст. 24 ТК РФ) являются: равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, заинтересованность сторон в договорных отношениях, свобода выбора вопросов, входящих в сферу труда, обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений, контроль за их выполнением, ответственность сторон за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений и другие.

Среди уровней социального партнерства, начиная с федерального, имеется и более всего интересующий нас в данном контексте уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

Социальное партнерство осуществляется в следующих формах:

• коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров и их заключению;
• взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав;
• участие работников и их представителей в управлении организацией;
• участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Представителями работников в социальном партнерстве (в соответствии со статьями 29 и 31 ТК РФ) являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов или иные представители, избираемые работниками на общем собрании, при отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, либо при малой численности ее членов.

Представителями работодателей (ст. 33 ТК РФ) при проведении коллективных переговоров и заключении коллективных договоров является руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с законами, нормативными актами и учредительными документами организации.

Органами социального партнерства (ст. 35 ТК РФ) являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. На уровне организации образовывается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения, а также устранения разногласий, возникающих между работниками и руководством в процессе труда. В комиссию входят представители различных подразделений предприятия, представитель администрации и представитель профсоюзной организации, как правило, являющийся председателем данной комиссии.

Взаимодействие между руководством (советом акционеров, советом предприятия) с одной стороны и выразителем интересов работников (профсоюзов) с другой стороны, обеспечение между ними партнерских отношений рассматриваются в качестве основы достижения более высокого уровня трудовых отношений и, следовательно, движущей силы организации.

В развитых зарубежных странах уже в 60-х годах XX века разрабатывались рекомендации по обеспечению партнерских отношений между администрацией и работниками (профсоюзами) и различные модели погашения межгрупповых конфликтов.

Взаимодействие между указанными сторонами вырабатывается при ведении коллективных переговоров и заключении коллективных договоров. При этом вырабатываются практические решения, в которых задачи конкурентоспособности предприятия (организации) рассматриваются с учетом основных интересов работников. Предметом переговоров чаще всего становится уровень заработной платы, регулирование уровня тарифных ставок. Такого рода тарифные соглашения могут выходить за рамки предприятия и касаться регулирования отраслевых различий в заработной плате на уровне региона. В этом случае заключаются трехсторонние соглашения между администрацией (правительством) региона, организационной структурой, объединяющей работодателей (союз предпринимателей), и профсоюзными органами.

Следует, однако, отметить, что если на уровне предприятия или даже региона профсоюзы, выступая за повышение уровня заработной платы, выполняют благую функцию, то в макроэкономическом масштабе национальной экономики такое влияние профсоюзов на повышение уровня заработной платы, а соответственно себестоимости производимой продукции и, следовательно, уровня цен на продукцию, ведет к увеличению инфляции. Одна из причин повышения инфляции имеет название «профсоюзной» и является особенностью экономики развитых стран.

Колебания совокупного спроса обуславливают необходимость введения гибких графиков работы (скользящих), предусматривающих сменную работу, работу в выходные дни, различные варианты длительности рабочего времени по периодам года, начала и окончания рабочего дня, времени длительности обеденного перерыва.

Переговоры по этим вопросам проводятся как на уровне предприятия, так и его структурных подразделений, при этом следует учитывать технические и технологические особенности конкретного производства. Разумеется, не все, что выгодно для руководства (собственников) выгодно и для наемных работников и наоборот. Особенно это касается введения гибкого рабочего дня — одного из требований, важного для работников, но создающего существенные трудности для обеспечения нормальной деятельности предприятия. Особенно тщательного обсуждения требуют вопросы согласования длительности рабочего времени в связке с уровнем оплаты труда, введения и оплаты сверхурочных часов. Решающим аргументом в таких спорах должно стать соблюдение действующего законодательства, Трудового Кодекса РФ, статья 4 которого гласит, что «Принудительный труд запрещен».

При внедрении новых технологий и инноваций предметом договора социального партнерства может быть соблюдение администрацией требований в отношении своевременного извещения работников о принятии мер по устранению неблагоприятных социальных последствий, установления социальных льгот и гарантий. В этом отношении коллективные договора рассматриваются как инструмент реализации социальной политики предприятия.

Составной частью коллективных договоров являются вопросы, касающиеся улучшения условий труда и быта работников, трудовой дисциплины, условий найма (перечень должностей, наем на которые должен проводиться с участием членов профсоюзного комитета организации, возможность разрыва контракта по найму и другие), охраны труда, медицинского обслуживания, культурно-массовых и спортивных мероприятий и др.

Коллективные договоры, как уже было отмечено выше, могут заключаться между правительством и центральными профсоюзами, на уровне администрации предприятия и территориальных профсоюзных органов, администрацией и профкомами предприятий, между администрацией и непосредственно работниками, т.е. носят многоуровневый характер.

Чаще всего переговорные процессы с высшего уровня переносятся на уровень отрасли, а отраслевые соглашения дополняются и конкретизируются уже на уровне предприятия.

Проблемы структурной адаптации (повышение производительности труда, введение инноваций, защита определенного уровня занятости) чаще всего решаются на уровне предприятия. Многие предприниматели убеждены, что нужна большая гибкость в организации производства, а этого нельзя достичь без проведения переговоров между руководством предприятия и работниками.

Система трудовых отношений, построенная на основе постоянного конструктивного диалога между заинтересованными сторонами, позволяет избежать конфронтации и взаимного недоверия, ибо в ходе коллективных переговоров, каждая из сторон идет на уступки друг другу.

Технология установления отношений социального партнерства включает в себя следующие элементы:

• установление наилучших форм отношений;
• прекращение конфронтации по различным поводам, между сторонами;
• выявление интересов каждой из сторон;
• выявление препятствий на пути установления партнерских отношений;
• выработка совместных действий;
• разработка стратегии их реализации, установление коммуникаций;
• пересмотр сложившихся отношений с учетом изменений окружающей среды и др.

При переходе к рыночным отношениям появляются новые проблемы обеспечения социального партнерства. Из-за большой разнородности рабочей силы возникает вопрос, как должно различаться отношение к разным категориям трудящихся, чтобы при этом не возникали социально-нетерпимые ситуации, а у работников не снижался мотивационный эффект, вследствие отрицательного воздействия факторов процессуальной теории справедливости С. Адамса.

Возникают новые отношения с такими представителями интересов администрации, как совет предприятия или совет акционеров (в зависимости от формы собственности предприятия). При оформлении контрактных отношений при найме на работу усиливается роль переговоров между администрацией и непосредственно работником.

Участие работников в решении производственных проблем, причем не только технологического, но и финансового плана, способствует повышению мотивации труда, повышению благосостояния работников (участие в получении дивидендов), улучшению их отношений с руководством предприятия, поскольку это одно из условий снижения отчужденности работников и развития демократических отношений, социальной стабильности в обществе.

Однако проводимые исследования показывают, что отношения социального партнерства не всегда содействуют повышению производительности труда, т.к. гармония между социальными задачами и изменением в лучшую сторону некоторых экономических показателей трудно достижима (как уже было показано в случае с повышением заработной платы и уровнем инфляции). Но с социальной точки зрения и с точки зрения повышения мотивационного эффекта работников, развитие отношений социального партнерства весьма перспективно. Формы сотрудничества администрации и работников не должны ограничиваться только заключением коллективных договоров. К ним следует отнести участие работников в принятии решений, во внедрении новых технологий, в совершенствовании организации труда, а также в консультации с профсоюзами и советом предприятия.