В 70-е годы XX столетия в американском управлении персоналом утвердились понятия «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» взамен «персонала» и «управления персоналом».

Большинство фирм отказались также от традиционных наименований кадровых подразделений в пользу «отделов человеческих ресурсов». Изменилась и служебная терминология.

Изменения отражают переосмысление роли и места человека на производстве, происходящее в управлении в эпоху НТР, принятие новых теоретических концепций в основу управления персоналом, введение многими фирмами ряда новшеств в формах и методах кадровой работы.

В то же время в рыночной экономике дополнительные расходы на персонал всегда рассматривались, как вычет из капитала корпорации и наблюдалось стремление свести их к минимуму.

Идея минимизации вложений капитала в наемную рабочую силу лежала в основе принципов управления персоналом, вытекавших из положений «школы научного управления» Ф. У. Тейлора. Расщепление технологического процесса на простейшие элементарные операции решало задачу минимизации квалификационных требований к работнику и позволяло использовать дешевую рабочую силу низкой квалификации. И хотя Тейлор и его соратники призывали к более гуманному отношению к рабочей силе, но на деле это противоречило реализации основополагающих принципов управления в условиях погони за прибылью.

Отличие концепции «человеческих ресурсов» от концепций «управления персоналом», лежащих в основе школ «научного управления» и «человеческих отношений», состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и даже созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в характере и индивидуальных отличиях каждой личности.

Концепция «человеческих ресурсов» является прежде всего практической концепцией, появившейся в ответ на изменения условий хозяйственной деятельности корпораций в производственной, технической и социально-экономической сферах. Проявлением этих изменений явилось повышение роли рабочей силы в производстве. Решающими факторами конкурентоспособности во многих отраслях стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, уровень ее мотивации, формы организации труда и другие особенности, определяющие эффективность использования персонала. В итоге традиционный подход к работе с персоналом, основанный на «минимизации затрат» на персонал, во многих корпорациях обнаружил свою несостоятельность.

Одним из постулатов теории «человеческих ресурсов» является приложение ценностных категорий и оценок к использованию рабочей силы.

При этом, с одной стороны применение «человеческих ресурсов» характеризуется определенными затратами нанимателя, помимо выплачиваемой заработной платы. К ним относятся затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п. С другой стороны, «человеческие ресурсы» характеризуются способностью создания дохода, поступающего в распоряжение работодателя. Именно эта способность определяет «ценностной» аспект использования человеческих ресурсов.

Величина дохода зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и эффективности. Понятно, что здоровый работник с высоким уровнем квалификации, обучения и мотивации приносит компании более высокий доход, которым определяется его «ценность» для фирмы.

Основным теоретическим постулатом концепции «человеческих ресурсов» является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе, как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Таким образом «человеческие ресурсы» как бы уравниваются в правах с финансовыми ресурсами и основным капиталом.

В 70-х — 80-х годах, большая часть крупных фирм стала перестраивать работу кадровых служб. Возросла активность крупных фирм на рынке труда. Были освоены новые методы вербовки высоки неквалифицированных управляющих и специалистов непосредственно в ВУЗах. Корпорации увеличили бюджет кадровых служб на повышение квалификации персонала.

Крупным новшеством в кадровой работе является так называемое «планирование человеческих ресурсов». Оно включает в себя прогноз перспективных потребностей, разработку схем замещения по группе управляющих высшего звена, выявление недостающих «человеческих ресурсов», а также планирование мероприятий, обеспечивающих их восполнение. Перестройка кадровой работы начиналась с управляющих и высокооплачиваемых специалистов, так как инвестиции в этот персонал наиболее оправданы.

Компетентность и личная «заинтересованность в фирме» управляющих высшего уровня наиболее радикально влияют на общие результаты деятельности корпорации. Поэтому кадровая работа, включая систему вознаграждения, социального страхования и различных льгот сориентирована на закрепление управленческой верхушки фирмы.

Наиболее значительные изменения происходят в отношении корпораций к повышению квалификации работников. Общие затраты частного бизнеса на все виды обучения превышают $30 млрд. в год. Например, в компаниях IBM и АТТ они превышают $750 млн. в каждой. Однако при этом к различным категориям персонала сохраняется дифференцированный подход.

Прагматическая концепция «человеческих ресурсов» требует, чтобы подход к каждому человеку определялся экономическими критериями: полные затраты, «вложенные в человека» за счет капитала фирмы должны неизменно окупаться, а в долгосрочном аспекте приносить прибыль.

Американские ученые-экономисты отмечают, что в ходе современного этапа НТР происходит резкое расширение возможностей работников влиять на результаты производственно-хозяйственной деятельности. Характер современной технологии производства и управления во многих случаях исключает жесткую регламентацию, требует предоставления известной автономии в принятии решений непосредственно на рабочем месте и одновременно ограничивает возможности надзора за действиями работника.

Изменения в содержании труда просматриваются не только на производственном, но и на всех уровнях управления. Компьютеризация управления повышает уровень сложности и ответственности решений, принимаемых в высших звеньях, ряд полномочий делегируется дополнительно на средний и нижний уровни управления. На заводах фирмы «General Motors» должность мастера отменена и его функции переданы рабочей группе.

Изменения в характере необходимых профессиональных навыков, должностных требований, уровня ответственности определяют обязательность специальной подготовки и повышения квалификации работников. Подготовка рабочих на заводах «General Motors» перед началом работы занимает от 3 до 6 месяцев и проводится по специальным программам.

Обучение персонала рассматривается в рамках «подхода человеческих ресурсов» как средство повышения индивидуальной трудовой отдачи. Считается, что в результате обучения, разрыв в значениях «ценности» работников для фирмы (по отношению к лучшим) может быть в 2−3 раза сокращен, а прибыли соответственно увеличены.

В практическом плане подобный подход связан с такими новыми моментами в кадровой работе, как составление прогнозов потребности по отдельным категориям персонала; специальный учет квалификации и профессиональных навыков с формированием банка данных.

Ряд корпораций, заинтересованных в человеческих ресурсах высокого качества в последние годы прилагает крупные усилия в изучении и разработке новых подходов к их планированию и использованию новых форм организации управления.

В настоящее время в применении рабочей силы в США действуют одновременно две тенденции. Первая — стремление корпораций полностью обеспечить потребности собственного производства рабочей силой высокого качества и за счет этого добиться важных конкурентных преимуществ.

Вторая стратегия предполагает дополнительные вложения не только в подготовку и развитие персонала, но и в создание необходимых условий для более полного ее использования. Это в свою очередь создает заинтересованность фирм в сокращении текучести кадров и закреплении работников за фирмой.

Концепция «человеческих ресурсов» прибегает к экономическим аргументам для обоснования новых подходов к использованию персонала и необходимости капиталовложений при освоении трудовых ресурсов.

Выбор стратегии кадровой работы определяется реальными условиями функционирования корпораций, обусловленными в свою очередь действующим механизмом государственно-монополистического регулирования.

России еще предстоит выбрать наиболее подходящую для нее модель управления человеческими ресурсами, не просто копируя ее, а перерабатывая на основе отечественного опыта теории и практики управления. Этот выбор должен определить путь развития нашей страны на долгие годы вперед, так как Россия — страна, находящаяся на стыке Запада и Востока и вобравшая в себя ценности, как восточного, так и западного мира.

Как видно из результатов опроса: мотивация, отражающая ценности рыночной экономики — усиление связи заработка от результатов работы характерно для мужчин 25−39-летнего возраста. Молодежь придает большее значение творческой части работы. Для женщин в возрасте 40−49 лет отмечается сужение мотиваци-онной сферы, для них ценным мотивом трудовой деятельности становится отсутствие угрозы увольнения, следовательно, основная мотивационная потребность этой группы — безопасность и защищенность.

Более 40% опрошенных рабочих, ответили, что трудиться лучше с большей отдачей им также помогли бы уверенность в стабильности своего рабочего места и отсутствии угрозы сокращения.

Это неслучайно, т.к. рынок, создавая гибкую систему мотива-ционных механизмов интенсивного и высокопроизводительного груда, вместе с тем не гарантирует права на труд, доход и социальную защиту.

На этих условиях и должна строиться мотивационная политика руководителей в сегодняшней России.